留住人才需要制度诚意

　　□ 秦朗

　　西安航天动力研究中心9月17日因张小平离职发出的公开信引发了社会广泛关注，信中“长期负责”“最关键”“灵魂人物”等字眼直接导致社会评价趋于指责该单位用人失策，而信末一句“我们不愿看到、也无法接受因个人的离职而影响到国家重大的战略项目”，更让民众体味到该单位对此事发生自感无辜的态度。之后事件逐步发酵，以致中国航天科技集团公司第六研究院领导出面圆场：“张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。”

　　跳槽在职场是很平常的事情，然而引发如此大的舆论关注，除了科学家张小平被百万年薪聘请之外，更有深层次的原因。抛开民营航天发展提速不谈，用人体制僵化，薪酬体系市场化不足，个人能力不能在职级、绩效、荣誉等环节体现，是最终导致人才流失的根本原因。传统观点认为，人对单位、特别是体制内单位的忠诚是个人最基本的素质，即使受到不公待遇也应该以大局为重，选择隐忍。张小平离职前原单位的公开信最末一句，甚至有“道德绑架”之嫌，意欲让张小平离职也要背负沉重的十字架，这一看似高明的“情感牌”却更使该单位“不善用人”的内伤昭然若揭。

　　改革开放前夕，“尊重知识，尊重人才”成为共识，知识的重要性不言而喻，使用知识、创造知识的人更是关键性因素。“在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才”是发展的重要先决条件。人才的发现、培养是重要的基础工程，人才的凝聚更是事关国家发展、民族振兴大局的关键。

　　抛开国有企业——特别是担负国家核心机密的单位用人规定不谈，如果我们不做任何道德评价，单从用人角度看，留住人才需要制度诚意!

　　制度诚意首先要确保“用人以贤”。“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也”，用人制度是基础性前提。选人用人是导向问题，坚持人才导向，聚贤聚能，事业发展才有基础。其次要确保“处人以公”。要有大格局，用人单位要有适应自身规模的放眼世界、放眼全国、放眼整个行业的“公平”意识，用人制度市场化程度越高，越能留住人才，聚集人才。要有大胸怀，用人单位要严格执行公平准则，昭平明之理，不使内外有别。最后要确保“待人以诚”。人是感情动物，越是有才能的人，越是有恪守道德、遵守法规的素养。把诚心、诚意体现在用人制度里，把人情味注入到工作之外的生活关怀中，才能留住人才，才能保养人才的“忠诚”，而以道德之名绑架忠诚则不足取。

　　文学大师林语堂《八十自叙》中有一句话：“只要他在一个人群中间能轻松自如，他就喜爱那个人群;否则，他就离去”，或许可以为留住人才做另一番解释。